树立科学的人才观(精选多篇)

第一篇：树立科学的人才观

在全国人才工作会议上，胡锦涛同志发表重要讲话，强调要以“三个代表”重要思想为指导，大力实施人才强国战略，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和智力支持。从全局和战略的高度，以强烈的责任感和使命感，做好人才工作，落实好人才强国战略，这是党和国家一项重大而紧迫的任务。抓紧抓好人才强国战略的实施，一个十分重要的问题，就是要从当代世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切需要，解放思想、实事求是、与时俱进，树立适应新形势新任务要求的科学人才观，克服在人才问题上的各种不合时宜的观念。要牢固树立人才资源是第一资源的观念。人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者。人才资源是第一资源，人才优势是最大优势，人才开发是经济社会发展的重要推动力量。物质资源的开发利用是社会发展的基础，而人类智慧和能力的发展则决定着对物质资源开发的深度和广度。要充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，通过长期不懈的努力，使我国由人口大国转化为人才资源强国，把人口压力转化为人才优势。这对我们这样一个有近13亿人口的大国实现现代化的宏伟目标，具有十分重大的战略意义。要牢固树立人人都可以成才的观念。中国特色社会主义伟大事业，为每一个人的发展创造了广阔天地。要按照促进人的全面发展的要求，切实实行有利于人才成长的政策措施，大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，把每一个人的潜能和价值都充分发挥出来。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，做到不拘一格选人才。要树立有较高知识水平、创新能力的拔尖人才和有丰富实践经验与一技之长的实用人才都是人才的观念，努力形成谁勤于学习、勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族有用之才的社会氛围，创造人才辈出的生动局面。要牢固树立以人为本的观念。人才工作首先是做人的工作，必须把促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置。要着眼于充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，既切实抓好教育、培养、引导人才的各项工作，又切实抓好使用、关心、激励人才的各项工作。要坚信人民群众是推动历史前进的根本力量，又要高度重视人才在促进历史发展中的重要作用，充分尊重人才的特殊禀赋和个性。要一视同仁地为各类人才提供服务，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福于人民。思想观念是行动的指南。解放思想，转变观念，才能跟上时代潮流，适应形势发展，把人才强国战略化为自觉行动。对经济工作而言，观念一变天地宽；对人才工作而言，观念一变视野宽。思想观念陈旧，就发现不了人才；思想观念落后，就会埋没人才。只有紧密结合各地各部门的实际，牢固树立科学的人才观，才能促使各种人才脱颖而出，才能有力推动人才工作继往开来、与时俱进，才能开创百舸争流、千帆竞发、万马奔腾的人才工作和事业发展的新局面。

第二篇：如何树立的科学人才观

如何树立科学的人才观

随着我国经济社会不断发展，人才的作用显得日益重要。人才是推动科技进步的基本力量；人才是促进经济社会发展的关键因素；人才是提高我国综合竞争力的重要核心。树立科学的人才观，有利于提高国民综合素质水平，有利于推动经济社会又好又快发展，有利于党和人民事业的兴旺发达和长治久安。如何树立科学的人才观？我们应从以下三方面着手。

一是要正确认识什么是人才。人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。“人人都可以成才”，是科学人才观的重要内涵。树立人人都可以成才的观念，必须建立科学的人才标准。人才标准过高过窄，都会挫伤人们的成才愿望。要坚持德才兼备原则，把品质、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，做到不拘一格选人才。不拘一格选人才，才会不拘一格出人才。人才的评价标准，要彻底打破门第身份偏见，打破僵化的评判标准，为各类人才提供公开、平等竞争的平台。我们要坚持在实践中发现人才、使用人才、锻炼人才和培养人才，把实践作为检验和评判人才的根本标准。只要具有一定的知识、技能，能够进行创造性劳动，为社会作出积极贡献的人，都是党和国家需要的人才。我们在准确理解和把握什么是人才的同时，还要深刻认识人民群众是历史的创造者，是社会发展的最终决定力量，人才来自于人民群众，

人民群众是人才的不竭源泉。

二是要尊重人才，为人才服务。要充分尊重人才的个性，按照各类人才的成长规律和不同特点去识别、选拔和使用人才，使各类人才都有施展自己才华的机会，都有充分发挥自己聪明才智的空间和舞台。要努力形成谁勤于学习、勇于投身伟大实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族有用之才的社会氛围，从而创造人才辈出的生动局面。倡导以能力和业绩为导向的现代人才理念，坚决破除在人才选拔中以性别、年龄、学历为划分标准的简单做法。对有较高知识水平、创新能力的拔尖人才和有丰富实践经验、一技之长的实用人才要一视同仁；对高级、拔尖人才与普通人才，“洋”人才与“土”人才，新生人才与传统人才要一视同仁。只有建立平等、合理、科学的人才任用标准，才能让更多人才看到希望，增强人才实现自身价值的信心。必须建立一个充满生机和活力的人才选拔任用机制，要使人才队伍成长壮大,必须有一个好的环境，保证各类人才健康成长，脱颖而出，做到人尽其才、才尽其用。必须把转变人才观念与创新人才制度结合起来。我们所要建立和健全的人才工作的体制和机制包括：完善的人才培养机制，科学的社会化的人才评价机制，合理的人才选拔任用机制，促进人才合理流动的机制，鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制，完备的人才保障机制等等。只有从体制、机制入手，为人人成才搭建平台、提供舞台，才能使每个人的潜能都得到最大限度的发挥，每个人的价值都得到最大程度的体现，人人都可以成才的观念才能通过实践真正深入人心，大批人才才

会源源不断地涌现。其次要优化舆论环境。大力宣传人才强国战略，努力在全社会形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的舆论环境。第三要优化社会环境，大力营造尊重特点、鼓励创新的良好氛围和宽松环境。各级领导要有爱才之心、识才之智、容才之量，准确识别人才，在实践中发现人才，充分发挥各类人才的积极性和创造性，要用共同的理想、共同的追求坚持用事业留人，用感情留人，有适当的待遇留人。科学的人才观和科学的发展观密切相连，坚持人才资源开发与经济社会发展的同步和协调，把人才队伍建设作为制定国民经济和社会发展规划的重要内容，把人的全面发展和可持续发展作为科学发展战略的重要内容。

三是要注重培养人才。要注重更新教育观念,把促进人的全面发展和适 ……此处隐藏3665个字……和评价机制

人才标准是人才观的基石：“要坚持德才兼备的原则，把品

德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才”

科学的人才评价机制是科学人才观的核心。有什么样的人才观就有什么样的人才评价机制，就有什么样的人才选拨方式。历史上也有很多选拨人的方式。如：“伯乐相马”依靠的是个人经验；“数字出官”反映的是好大喜功；“以我划线”暴露的是任人为亲；“突击提拔”体现的是长官意志；“说你行，你就行，不行也行；说你不行，就不行，行也不行”则是一种霸王评价。像以上这几种都有些以偏概全。要正确地选拨、用好人就要建立科学的人才评价机制，这种机制就是《决定》指出的：

“以能力和业绩为导向，科学的社会化地人才评价机制”。“党政人才的评价重在群众认可”。

“企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可”。“专业技术人才的评价重在社会和业内认可”。

建立科学的人才评价机制，是准确评价人才的关键，是选好用好人才的前提，是贯彻科学的人才标准的保证，是确立科学的人才观的必由之路。

四、树立科学的人才观，必须把“能力”作为人才培养的核心要素

人才培养指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。以提高能力为核心培养人才，是科学人才观的必然要求。人人都能成才，重在培养，我局制定了《中国外文局2014－2014

年人才发展规划》和《中国外文局2014-2014年深化干部人事制度改革实施意见》，充分体现了外文局领导对全局人才的重视和培养，对人才这第一资源的开发和利用。文件中重点提到了要把培养人才作为各级领导干部的重要职责，同时把学习和使用结合起来。

加强培训的针对性和专业化水平。紧密结合事业发展对人才素质的要求，我局要加强采编译业务、经营、管理等方面的培训。采用多种形式，如邀请国内外知名专家举办国际形势、国家政策、产业发展、社会问题等方面的讲座。完善局公共培训、各单位特色培训和职工个人自学相结合的(来源好范 文网：www.)培训层次体系。研究开发各类紧缺人才培训课程体系。有针对性地培养外宣工作急需的专门人才。对于个人来说，要树立自觉学习、终身学习的理念。

五、树立科学的人才观，必须有强烈的人才意识

领导干部要有强烈的人才意识，就是要在人才问题上，进一步增强大局意识、忧患意识和责任意识，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，知人善任，广纳群贤。要有爱才之心，真正从思想上重视人才，在感情上贴近人才；要有识才之智，善于发现人才，准确地识别人才；要有容才之量，以开阔的眼光和宽广的胸怀选才用才；要有用才之艺，拴心留人，用事业、感情、待遇留人，同时充分调动各类人才的积极性和创造性。以上就是我对新时期必须树立科学的人才观的一点拙识，不足之处，请大家批评指正。

第五篇：树立科学的“人才观”

树立科学的“人才观”

在现代大多数企业中，人才成为制约企业发展的瓶颈。人才的质量，决定着企业的走向及命运。

在企业的管理体系中，人力资源部分有着无可厚非的作用，因而的重要性堪比企业的心脏。往往，通过该部门的经理在高层管理者的交椅排名，便可知企业的现状。一个说不上话的，没有发言权的经理，怎么能把适合的人放在合适的岗位上呢？我见过许多小型、微型的企业的人事部经理一般都是亲戚、朋友的裙带关系，这点他们做得非常好，但一定要有能力的人担当才能起到此效果。此处，还望企业的负责人熟思！

每个企业都有自己的用人思路，诸如：忠诚度高的、技能突出的、善于人际关系的云云。上述特性的人，尽皆可用之才，若能合理任用，便是企业的人才、栋梁。倘使不慎误用，其危害倒是不浅。人才是柄双刃剑，或破敌之利器，或自戕之腰刀。且与庸者，其利也明，其弊更大。只因为他是能者，他具有高度的自我意识及高度的个人价值观。即不犯错时，他比别人能创造更大的价值，一旦犯错，便令企业很难回头，或者要为之付出巨大的代价。

怎么能把适合的人放在合适的位置上呢？这便是我所说的“科学的人才观”。

企业用人，常规意义上是一个萝卜一个坑。这坑便是岗位，萝卜，乃是人才。招聘的法则是：岗位职责明显，对号入座。该注意的

是，岗位职责的细节。源于对号入座者并非完人，人人都有自我缺陷，只要利大于弊，且弊不至于影响或制约、损害企业长久利益的，皆是合适于此岗位的人才。即，知道岗位利益所需，这是用人的第一步。

接下来，该是人才的选拔。坑是有数的，经济市场时代，有的是萝卜，然如何挑选萝卜呢？这依然取决于坑。岗位所需的职责对企业利益的目标或是利益的阶段，此时当考虑的是人才的可塑性。什么是人才的可塑性？是指合适现阶段岗位要求且能通过自我学习或企业培训，适合企业长远利益目标的人才。

人才选拔已了，第三步，便是职业生涯规划。先许多企业，并非没有发掘人才的慧眼，而是眼睁睁地看着人才的流失而无能为力，以至于痛心，大骂人才的不道德。老话说的好，可怜之人必有可恨之处。人才为什么会流失？原因很简单，企业无法提供他所想要的，因而纷纷选择跳槽，以至于原企业耗费精力、资金，到头来是竹篮打水。这且不说，单说人才跳槽同行业，进来竞争对手的大门，便是当头一棒，为他人做嫁衣，这亏吃得，啧啧，都能笑出泪花来。

西方有句话这么说，不想当将军的士兵不是好士兵，换句话，不想当领班的服务员不是好服务员，不能让好服务员当上领班的经理不是好经理。这说的便是个人职业生涯规划及企业版的员工职业生涯规划。

人才不流失，关键在于能满足其合理的需求。因而员工的职

业生涯规划就显得尤为重要。只有满足或超越了人才的合理需求，其流失率不言而喻。能让其有岗位的优越感，他自己知道，若离开了该企业，未必有如此待遇。此时，便是赶也赶不走，也印证了我国的一句俗语：人为财死，鸟为食亡。

做到上述三点，也未必能让流失率控制在合理的范畴内。此处，为什么要用“合理地范畴之内”的字眼呢？每个人的生活除了工作外，还有自然生活、情感生活云云。这就是我现在所要讲的第四点，人性化管理。人才不同于机器，除物质需求外，还应有精神需求，一般主要体现有两点：尊严与情感。

我多接触不少用人单位的规章制度里都存在这么一条：不得在本公司内部谈恋爱。我究竟不明白，这唱的是哪一出？为什么要扼杀员工的正常情感？想得出来，一个备受精神压抑的员工凭嘛一直跟你玩下去？此时，老总们不屑而笑：我给的待遇好。说得好，一个堪用的人才到哪里都会发光，之所以当下未跳槽，是尚未找到合适的雇主而已，哪一天，机会来临，该是你苦恼的时候。

例子我也不多举了，我也不愿多说，只一句话，发掘人才、任用人才、留住人才，一切困难也能迎刃而解。拥有科学的人才观，领导幸甚、企业幸甚、老板幸甚。

时2014年08月22日于济源凯撒宫

假日酒店员工宿舍205室署

耶溪